Das deutsche Weiterbildungssystem im Wandel – Stärken, Schwächen und internationale Impulse

Die berufliche Weiterbildung spielt eine zentrale Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und die individuelle Entwicklung von Fachkräften. Gleichzeitig steht das deutsche Weiterbildungssystem vor tiefgreifenden strukturellen Herausforderungen, die durch Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischen Wandel weiter verschärft werden. Zwischen bewährten Strukturen und notwendigem Reformbedarf zeigt sich ein Spannungsfeld aus Stabilität, Komplexität und Veränderungsdruck. In diesem Artikel werfen wir einen differenzierten Blick auf Stärken, Schwächen und internationale Impulse des deutschen Weiterbildungssystems.

Das deutsche Weiterbildungssystem – eine Einordnung

Zunächst muss betont werden, dass das deutsche System der Weiterbildung sich aufgrund seiner Komplexität einer einfachen Bewertung entzieht. Eindeutige Befunde und simple Lösungsansätze, wie man sie manchmal in Berichten internationaler Organisationen findet, erweisen sich bei genauer Betrachtung häufig als zweifelhaft, da Belege für die Nutzung und die Wirkung bestimmter Programme nur lückenhaft vorhanden sind oder gänzlich fehlen.

Dies zeigt eine grundlegende Schwäche, die sich auf die Dimension „Qualitätssicherung“ bezieht. Das deutsche System ist, wie viele andere, zu wenig erforscht, vor allem durch belastbare Evaluationsstudien, und selbst in der Praxis fällt es den Akteuren schwer, konkrete Teilaspekte einzuordnen.

Dennoch lassen sich aus der einschlägigen Literatur, den vorhandenen Daten und den für diese Studie geführten Interviews einige konsistente Befunde extrahieren.

Stärken des deutschen Weiterbildungssystems

Die Bestandsaufnahme des deutschen Systems der Weiterbildung hat mehrere Stärken aufgezeigt, die als Grundlage für eine zukünftige Strategie dienen können.

Es besteht ein gut funktionierender Bereich beruflicher Ausbildung und betrieblicher Weiterbildung, besonders dort, wo Personalentwicklung im direkten betrieblichen Interesse liegt und auf einer soliden qualifikatorischen Grundlage aufbaut.

Bezogen auf den analytischen Rahmen schneidet Deutschland mit der starken betrieblichen Ebene gut ab, besonders in der Erkennung vorhandener Qualifikationen und Bedarfe. Zudem verfügt Deutschland über ein gut etabliertes und umfassendes System zur Förderung individueller (Aufstiegs-)Weiterbildung.

Herausforderungen und Schwachstellen

Trotz der Stärken zeigt das deutsche Weiterbildungssystem auch Schwächen. Insbesondere Menschen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen, die sich ohne konkreten betrieblichen Anlass weiterbilden möchten, haben oft Schwierigkeiten, die nötige Zeit oder finanzielle Mittel aufzubringen. Die bestehenden Förderinstrumente wie BAföG und Aufstiegs-BAföG sind oft zu rigide und stark auf berufliche Aufstiege ausgerichtet. Zudem ist das System aufgrund seiner Komplexität und Intransparenz schwer durchschaubar, was die flexible Gestaltung individueller Qualifizierungsvorhaben behindert.

Deutschland hat mit dem grundsätzlichen Problem einer übergroßen Komplexität im Weiterbildungssystem zu kämpfen. Abseits der bekannten BAföG-Optionen ergibt sich ein schwer durchschaubares Bild von Teillösungen, Programmen und verschränkten Zuständigkeiten. Diese Komplexität wird als zentrale Hürde für die Etablierung einer Weiterbildungskultur betrachtet. Unvollständige Integration von Teilqualifikationen und mangelnde Formalisierung und Anerkennung schränken die flexible Gestaltung individueller Qualifizierungen ein und mindern die Anreize, solche Qualifikationen zu erwerben.

Die Achillesferse des deutschen Systems ist die Vernachlässigung der Geringqualifizierten und Randbelegschaften. Hier mangelt es an Investitionen in Humankapital, was zu atypischer, gering entlohnter und instabiler Beschäftigung führen kann. Individuelle Faktoren und Lücken im Angebot, wie negative Bildungserfahrungen, Zeit- und Geldmangel sowie fehlende Weiterbildungsangebote, sind Hauptgründe hierfür. Die flexible Anerkennung praktischer Kompetenzen und individualisierte Bildungspfade könnten Anreize zur Weiterbildungsbeteiligung erhöhen.

Notwendigkeit der Verbesserung

Für die Zukunft müssen in Deutschland besonders dringende Verbesserungen in der Organisation von Zugang und Beratung, in der Individualisierung von Weiterbildungsmöglichkeiten und in der finanziellen Förderung betriebsunspezifischer Weiterbildung während bestehender Beschäftigungsverhältnisse erfolgen.

Diese Bereiche sind entscheidend, um die Weiterbildungskultur zu stärken und den Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes gerecht zu werden.

Im internationalen Vergleich

Das deutsche Weiterbildungssystem weist drei wesentliche Mängel auf:

Um diese Schwächen zu adressieren, kann ein Blick ins Ausland nützlich sein. Internationale Vergleiche können dazu beitragen, festgefahrene Strukturen im deutschen System aufzubrechen und alternative Ansätze aufzuzeigen. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass es keine universell überlegenen und direkt übertragbaren Lösungen gibt. Positive Beispiele müssen im Kontext der deutschen Systemkomplexität bewertet werden, da jedes Land seine eigenen Stärken und Schwächen aufweist.

Für einen informativen Vergleich wurden Länder ausgewählt, die einerseits eine bessere Performanz als Deutschland aufweisen und andererseits strukturelle Ähnlichkeiten aufzeigen.

Besonders geeignet erscheinen kontinental- und nordeuropäische Länder, die eine starke Kooperation von Staat und Sozialpartnern haben. Laut OECD-Bericht (2021) sind Länder wie Frankreich, die Niederlande, Österreich, die Schweiz, Dänemark, Schweden, Finnland und Norwegen besonders lehrreich für Deutschland. Länder mit liberalen Arbeitsmärkten, wie Großbritannien oder Irland, sowie Portugal mit seinem Modell der Kompetenzvalidierung, stehen weniger im Fokus, könnten jedoch in spezifischen Bereichen wie Beratung und Orientierung von Interesse sein.

Ein Blick auf die Teilnahmequoten zeigt, dass skandinavische Länder eine besonders hohe und gleichmäßige Weiterbildungsbeteiligung aufweisen. Deutschland schneidet hierbei vergleichsweise schlecht ab. Insbesondere Dänemark und Finnland stechen durch hohe Teilnahmezeiten hervor. Auch Österreich zeigt trotz ähnlicher Systemstruktur bessere Ergebnisse als Deutschland. Dies deutet darauf hin, dass geeignete Rahmenbedingungen vorliegen, um intensive Weiterbildung zu ermöglichen.

Dänemark und Österreich als Vorbilder

Dänemark, das durch seine außergewöhnlich gute Performanz hervorsticht, kann besonders im Bereich der Beratung und Validierung bestehender Kompetenzen als Vorbild dienen. Die hohe Teilnahmequote in Dänemark ist unter anderem auf eine gut ausgebaute Beratungsinfrastruktur zurückzuführen. Ein hoher Anteil der Bevölkerung gibt an, kostenlose Informationen zu Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten zu haben. Dies deutet auf eine effektive Beratungsstruktur hin, die durch persönliche Kontakte und eine gut ausgebaute Online-Infrastruktur unterstützt wird.

Dänemark legt großen Wert auf die Validierung bestehender Kompetenzen im Rahmen individualisierter Bildungspläne. Die OECD empfiehlt Deutschland explizit, sich an Dänemark zu orientieren. Die Wahrscheinlichkeit, in Dänemark eine Kompetenzbewertung durch Tests oder Interviews zu erhalten, ist sehr hoch. Dieses System könnte für Deutschland besonders relevant sein, um eine höhere Flexibilität und Individualisierung in der Weiterbildung zu erreichen.

Österreich bietet im Vergleich zu Deutschland eine gute Praxis im Bereich der Freistellung für Weiterbildungsaktivitäten. Die Nähe der beiden Ausbildungssysteme macht die Übertragbarkeit von österreichischen Modellen besonders attraktiv. Österreich könnte dabei helfen, Lösungen für den Zeitmangel im deutschen System zu finden, indem es Ansätze für eine bessere zeitliche Ressourcenverwaltung aufzeigt.

Quelle: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.): Reform der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Impulse aus dem Ausland. Gütersloh: ohne Verlag.

Fazit: Zwischen Strukturstärke und Reformbedarf

Das deutsche Weiterbildungssystem verfügt über solide betriebliche Strukturen und eine historisch gewachsene Förderlandschaft, steht jedoch gleichzeitig vor erheblichen Herausforderungen. Besonders die hohe Komplexität, fehlende Transparenz, unzureichende Individualisierung sowie mangelnde niederschwellige Zugänge bremsen eine breite Weiterbildungsbeteiligung aus.

Während andere europäische Länder zeigen, dass Beratung, Validierung von Kompetenzen und flexible Freistellungsmodelle wirksame Hebel sein können, bleibt Deutschland in zentralen Bereichen hinter seinem Potenzial zurück.

Entscheidend für die Zukunft ist daher eine stärkere Verzahnung von individueller Beratung, flexibler Finanzierung und praxisnaher Kompetenzanerkennung. Nur so kann eine nachhaltige Weiterbildungskultur entstehen, die sowohl Fachkräfte als auch Unternehmen langfristig stärkt.

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